Millainen on hyvä sivariduuni? Koska paikkoja on hyvin monenlaisia aina katuosastoista paperia pursuaviin toimistoihin, on vaikea luonnehtia hyvää paikkaa millään kovin konkreettisilla tunnusmerkeillä. Esitän tässä kuitenkin muutaman oman ajatukseni siitä, mitä piirteitä hyvällä palveluspaikalla on.
Seuraavassa tekstissä yritän selittää, millaisia ajatuksia erityisesti palveluspaikan vastuuhenkilön päässä olisi syytä liikkua, ennen kuin sivari otetaan. Jos vastuuhenkilö ei usko paikan kykenevän täyttämään edes suurinta osaa tässä mainituista tunnusmerkeistä, kannattaa sivarin ottamista harkita uudelleen: "Pystymmekö oikeasti tarjoamaan puitteet, joissa palveluksen suorittamisesta on hyötyä sekä meille että siviilipalvelusmiehelle?"
Lienee jo tässä vaiheessa asiallista todeta, että niin kuin on palveluspaikkojakin monenlaisia, on myös siviilipalvelusmiehiä. Valikoimaa riittää aina totaalisesta lusmusta työmyyriin, peruskoulupohjalla olevista väitöskirjan väsääjiin. Hyvä palveluspaikka minimoi sekä omat että sivarin pettymykset sillä, että jo siviilipalvelusmiestä palvelukseen valittaessa pyritään löytämään sellainen mies, jonka kanssa voi syntyä hedelmällistä yhteistyötä. Valinnassa, kuten rekrytoinnissa yleensäkin, on syytä kiinnittää huomiota sekä osaamiseen että henkilökemiaan.
Aivan perustavinta laatua oleva lähtökohta palvelusvuoden onnistumiselle on se, että palveluspaikalla siviilipalvelus hyväksytään armeijan vaihtoehdoksi. Tällä todellakin tarkoitan siviilipalveluksen tasa-arvoista hyväksymistä varusmiespalveluksen rinnalle, en mitään "sivarien ymmärtämisen" sukuisia tunteita. Sivari on astumassa palveluspaikkaansa töihin vuodeksi. Ei riitä, että palveluspaikan esimies kokee ymmärtävänsä, miltä nuoresta miehestä tuntuu kun puhutaan aseisiin tarttumisesta tai aikaisista aamuherätyksistä. Menestyksekäs palvelussuhde rakentuu molemminpuolisen kunnioituksen ja hyväksynnän varaan. Palveluspaikan ei tietenkään tarvitse kannattaa sivariutta yli armeijan, mutta valintojen tasa-arvoisuus on vähimmäisvaatimus.
Tämän arvomaailman on syytä ulottua esimiehen lisäksi myös sivarin tulevaan työympäristöön. Voi tietenkin olla, etteivät kaikki työympäristön jäsenet tule ikinä hyväksymään sivariutta ilmiönä: täydelliseen tulokseen pääseminen on melko epärealistinen tavoite suurimmalla osalla työpaikoista. Tämän kanssa on vain elettävä puolin ja toisin. Joka tapauksessa on viisasta varmistaa jo etukäteen, että sivarilla on järkevä mahdollisuus menestyä myös työtoveriensa kanssa. Asiaa kannattaa selvittää esimerkiksi osaston tai tiimin kokouksessa sivarin ottamista harkittaessa.
Kun sivari sitten on otettu työpaikalle, järkevä esimies ei suhtaudu häneen vain pakollisena riesana. Valtaosa sivareista on ainakin oman käsitykseni mukaan palveluksen aloittaessaan hyvinkin motivoituneita. Eivät hekään pidä läheskään aina palvelustaan pakollisena tuskana, mikä kannattaa ottaa huomioon myös sivarin kohtelussa. Ei työpalvelusjakson tarvitse olla inhottava pakkoavioliitto, vaikka huonot suhtautumiset puolin ja toisin voivat sen sellaiseksi muuttaakin.
Jos sivari kerran on motivoitunut tekemään töitä palveluspaikallaan, on työnantajan syytä nähdä hänet resurssina samaan tapaan kuin muutkin työntekijät. Hän on yksilö, jolla on omat kykynsä ja kyvyttömyytensä, ja on sekä työnantajan että sivarin intresseissä etsiä sellaisia työtehtäviä, joissa sivari voi käyttää ja kehittää omaa osaamistaan - ja vastaavasti työnantaja voi hyötyä tästä.
Erityisesti tämä tarkoittaa sitä, että lähimmän työyhteisön ei pitäisi suhtautua sivariin asenteella "Nytpä kaikki pääsevät eroon parista toimenkuvansa vastenmielisimmästä hommasta, kun meillä on tuo sivari". En tarkoita, etteikö tuon tyyppinen siviilipalvelusmiehen toimenkuva voisi olla hyvä ja suorastaan optimaalinen ratkaisu joissain olosuhteissa, mutta sen täytyy olla tietoinen valinta. Siviilipalvelusmiehen toimenkuvan on siis perustuttava organisaation tarpeiden ja hänen yksilöllisen osaamisensa yhdistämiseen.
Valtaosa siviilipalvelusmiehistä ajattelee joistain elämän kannalta keskeisistä asioista ainakin jossain määrin eri tavalla kuin esimiehensä. Kaikilla sivareilla ei suinkaan ole voimakasta ideologista taustaa, eivätkä kaikki todellakaan marssi barrikadeilla puolustamassa turkiseläinten oikeuksia tai homoliittoja. Silti siviilipalveluksen valitseminen tarkoittaa sitä, että joko katsoo tai ainakin tulee katsomaan maailmaa hieman eri vinkkelistä kuin monet muut yhteiskuntamme jäsenet.
Sivareilla on myös hyvin erilaisia taustoja työelämän suhteen. Osa ei ole ikinä ollut töissä missään, kun taas osa on uraohjuksia, jotka palvelukseen tullessaan nauttivat tuplapalkkaa palveluspaikan esimieheensä nähden. Kun sivari tulee palveluspaikkaansa, hän kuitenkin todennäköisesti yllättyy ainakin joistain asioista. Nekin sivarit, joilla on työkokemusta jo valmiiksi, ovat yleensä työskennelleet yksityisellä puolella. Siviilipalveluspaikka muodostaa useimmille ensimmäisen julkisen sektorin työkokemuksen, joten palveluspaikka on tärkeässä roolissa mallin näyttäjänä roolissa.
Eniten kokemusta omaavat sivarit - kuten kuka tahansa muukin uusi työntekijä - tuovat mukanaan myös voimakkaan tuulahduksen yksityiseltä sektorilta. Sivarin edellinen organisaatio oli todennäköisesti erilainen, ja hän tuo mukanaan sieltä lähtöisin olevia ajatuksia. Viisas esimies käyttää tilaisuuden hyväkseen, ja pohtii sivarin tuomia malleja: onko oma toiminta- ja ajattelutapamme optimaalinen? Sivarin mielen mukaan toimintoja ei todellakaan pidä uudistaa, mutta molemminpuolinen avoin suhtautuminen uusiin vaikutteisiin on hyvä alku palvelussuhteelle.
Siviilipalvelusmiehestä saa eniten irti silloin, kun hän on motivoitunut. Tässä suhteessa sivari ei poikkea mitenkään tavallisesta työntekijästä. Esimies kuitenkin helposti tekee sen virheen, että arvioi sivarin motivoinnin merkityksen liian vähäiseksi: palvelushan on pakko suorittaa, eikä sivari voi irtisanoutua työntekijän tavoin.
Tosiasia kuitenkin on, että työpaikoilla yleensäkin - unohtaen siviilipalveluksen hetkeksi - hankalimpia ovat sellaiset työntekijät, jotka eivät tee töitään kunnolla, mutta tekevät niitä kuitenkin sen verran, ettei heitä voi irtisanoa. Tottahan se on, siviilipalvelus on pakko suorittaa. Mutta kuten työelämässäkin, palveluksen tekemättä jättämisen ja sen kiitettävän suorittamisen välillä on hyvin laaja harmaa alue. Sivarin motivaatio ratkaisee sen, miten nopeasti ja huolellisesti hän tekee hommansa, tuleeko hän itse pyytämään lisää tekemistä ja kuinka voimakkaasti hän haluaa osallistua palveluspaikkansa toiminnan kehittämiseen.
Irtisanoutuminen ei tosiaan sivarilta onnistu, mutta palveluspaikkaa voi kyllä vaihtaa Lapinjärven siviilipalveluskeskuksen määräyksellä. Järkevästi perustellut pyynnöt menevät läpi. Entiseltä palveluspaikalta pyydetään lausunto ennen asian ratkaisua, mutta Lapinjärvellä asioiden keskimääräinen käsittelyaika on 3 vrk. Siirto voi siis voi astua voimaan hyvinkin pian, jos sivarilla on uusi paikka tiedossaan. Pitkien "irtisanoutumisaikojen" varaan ei siis kannata laskea.
Sivarin motivointi ei onnistu suoraan rahalla, koska palkkaa ei saa maksaa. Päivärahasta muodostuva "veroton palkka" on motivaation kannalta kriittisimmällä sivarin alkujaksolla noin 2,50 mk / t, joka tuskin motivoi ketään. "Pakko tehdä" ei todennäköisesti johda riittävän hyvään motivaation tasoon. Siksi sivarin työtehon säilyttämisen kannalta onkin ensiarvoisen tärkeää panostaa työilmapiiriin ja sen sisäiseen suvaitsevaisuuteen liittyviin tekijöihin.
Ylläolevasta on helppo tehdä se päätelmä, että sivarit ovat lusmuja, joita työnteko ei oikeasti kiinnosta ilman että heitä hellitään ja hoivataan jatkuvasti. "Miksi minä haluaisin ottaa kiusakseni sellaisen?" on ehkä yksi mieleen juolahtava kysymys. Jos tällaisia ajatuksia esiintyy, kannattaa ehkä pyrkiä asettautumaan sivarin asemaan. Motivoitunutta työotetta on kohtuullista odottaa, mutta vastineeksi on tarjottava asiallista kohtelua kuten nykyaikaisessa työelämässä muutenkin. Tässä tekstissä yritän jäljempänä selittää, mikä mielestäni on asiallista juuri sivarien kohdalla.
Vaikka se ei teknisesti ihan oikein olekaan, sivaria kannattaisi kohdella samanlaisena työntekijänä tai virkamiehenä kuin muitakin organisaationsa edustajia. Näiltä osin sivariin pätee pitkälle samat mallit kuin esimerkiksi työharjoittelijaan.
Tämä asia ei niinkään liity sivarin omanarvontuntoon kuin työyhteisön asennoitumiseen. Valtaosalle työyhteisöstä siviilipalvelusmies on koko palvelusaikansa sitä, miksi hänet ensimmäisen kerran esitellään. Kuinka tarpeellista työyhteisölle ylipäätään on kertoa, millaisessa palvelussuhteessa henkilö on? Eikö voida sanoa, että "Matti tulee meille vuodeksi huoltamaan kirjoituskoneita" eikä "Matti on täällä sivarina vuoden"?
Sivarius ei ole salaisuus, kyllä siitä saa kertoa. Mutta silti: valtaosa ihmisistä suhtautuu positiivisesti työpaikalle tuleviin uusiin kasvoihin ja toivottaa tervetulleeksi. Sivareihin sama pätee paljon rajoitetummin, sillä joukossa on aina niitä ihmisiä, joiden mielestä armeija on ainoa oikea valinta. Nämäkään ihmiset yleensä suhtautuvat positiivisesti sivarien tuomaan työpanokseen, jos eivät vain tiedä mistä se tulee. Jos heti alkuun sivari luokitellaan näkyvästi eri ryhmään kuin palveluspaikan vakituiset työntekijät, hänen tuleva palvelusuransa vaikeutuu. Loppujen lopuksi sivarin ja määräaikaisen työntekijän erot liittyvät lähinnä palkanlaskentaan, mikä kannattaa ottaa huomioon tiedottamisessakin.
Toisaalta on selvää, etteivät sivari ja vakituinen työntekijä voi olla samalla viivalla kaikissa asioissa. Nämä asiat on vain hyväksyttävä, ja yleensä se ei olekaan mikään suuri ongelma. Olennaista onkin, että siviilipalvelusmiehen sivariudesta ei tehdä numeroa, kuten ei ole tapana tehdä myöskään muiden ihmisten ajatuksista tai työsuhteiden yksityiskohdista. On hyvä, jos sivari saa mahdollisuuksien mukaan samat edut ja olosuhteet kuin tavalliset määräaikaiset työntekijät. Toki tasa-arvoakin tulee toteuttaa vain niin pitkälle, kuin tämä on kohtuudella järkevää. Sivariuteen ei liity kaikkia työsuhteen velvollisuuksia, joten siihen ei tule liittyä kaikkia vastaavia oikeuksiakaan.
Sivarin päivittäisessä työnteossa ratkaisevimmassa asemassa ovat todennäköisesti lähimmät työtoverit. Niin ollen myös heidän suhtautumisensa sivariin on yksi aivan tärkeimpiä sivarin viihtyvyyden tekijöitä. Parasta olisi, jos sivari koettaisiin työyhteisön osaksi siinä missä kuka tahansa muukin työntekijä. Tämä voi olla vähän epärealistista, koska sivari on usein jo olemukseltaankin hieman erilainen kuin työyhteisön muut jäsenet. Joka tapauksessa kannattaa yrittää.
Työyhteisöön kuuluminen on työpaikan tasa-arvoa parhaimmillaan. Se on pieniä tekoja: kohtelias tervehtiminen, kuulumisten kysyminen, lounasseuraksi pyytäminen, keskustelun tasavertaisuus - mitkä näistä ovatkaan työyhteisön tapoja muuten, tulisi olla sitä myös sivarin kohdalla. Erilaisuus aiheuttaa helposti arkuutta, mutta veikkaan, että valtaosa sivareita välttelevistä yllättyisi positiivisesti, jos uskaltaisi jutustella esimerkiksi sen yhden lounaan ajan. On sekä sivarin että muiden työntekijöiden kannalta helpompaa, jos yhtä työyhteisön jäsentä ei vierasteta.
Erityisen tärkeää on esimiehen valinnoillaan ja omilla toimillaan näyttämä esimerkki. Jos vakiohenkilökunta lähtee viettämään liikuntapäivää tai vuosisuunnittelupalaveria, on syytä harkita vakavasti siviilipalvelusmiehen ottamista mukaan. On totta, että sivarilla ei yleensä ole merkittävästi annettavaa esimerkiksi pitkäjänteisessä strategian suunnittelussa, mutta silti sivarin osallistumisen kustannukset tulevat helposti maksetuiksi takaisin siinä, että sivari kokee itsensä enemmän työyhteisön osaksi ja panostaa työhönsä vastaavasti enemmän.
Esimiehen on myös huolehdittava, että organisaatio laajemminkin ottaa sivarin huomioon; tai niiltä osin kuin ei ota, esimiehen on itse pidettävä huolta sivarin oikeuksista. Tyypillistä on se, että koska sivari ei ole palkkahallinnossa kirjoilla, hän ei kaikissa asioissa ole samalla viivalla varsinaisten työntekijöiden kanssa. Saako hän esimerkiksi talon tiedotteet samalla tavalla kuin muut? Lähetetäänkö kutsu henkilöstön kevätjuhliin vain palkkahallinnon listoilla oleville? Onko talon puhelinvaihde tietoinen sivarin olemassaolosta?
Esimiehen velvollisuutena on olla erityisen tarkkaavainen tällaisten kysymysten suhteen, sillä suurin osa sivareista ei osaa vaatia omia etujaan - kuten työntekijöiltä on (johonkin rajaan asti) järkevää odottaa. Sivari ei osaa vaatia usein siksikään, ettei hän uskalla; toisaalta silloinkin kun hän uskaltaa, hän ei tiedä mitä vaatia, koska ei tiedä, mitä kaikkea hänelle kuuluu "kun ei kuitenkaan ole ihan oikeasti töissä".
Tärkeä seikka on myös se, että työnjohtoperiaatteiden on oltava tasapainoisia ja ennustettavia. Sivari on uudessa organisaatiossaan aika pihalla kaikista asioista, ja tilannetta ei yhtään paranna myöskään se, että työsuhteen puuttuessa sivari tuntee vielä jotenkin olevansa järjestelmän ulkopuolella. Tämä olotila voi joko jalostua toimettomuudeksi tai tehokkuudeksi, riippuen palveluspaikan toimintatavoista.
Työnjohdon tulisi toimillaan tasapainottaa sitä eriarvoisuutta, joka sivarien ja tavallisten työntekijöiden välille helposti syntyy. Siviilipalvelusmiehen tulisi työtehtävissään ja työnsä organisoinnissa olla samalla viivalla muiden kanssa sikäli, että hänelle pitää kyetä osoittamaan yksittäinen henkilö esimieheksi ja yhteyshenkilöksi siviilipalvelukseen liittyvissä asioissa sekä selkeä toimenkuva. Olisi myös suotavaa, että kaikki työnjohto hoidettaisiin tämän henkilön kautta.
Erityisesti tulisi välttää tilannetta, jossa työyhteisön kaikki muut jäsenet "nakittavat" hommia sivarille, ellei tästä ole erityisesti sovittu. Vaikka ratkaisu voikin joissain oloissa johtaa tehokkaaseen ja hyvään lopputulokseen, se on ongelmallinen mm. työyhteisön tasa-arvoisuuden hengen muodostumisen kannalta. Tietenkin sivarin suorittaessa varsinaisia sihteeri- tms. tehtäviä tämä on luonteva vaihtoehto. Tällöinkin on kuitenkin huomioitava työmäärä ja sen seuranta, josta vielä myöhemmin lisää.
Vuoden työpalveluksen aikana sivarille todennäköisesti tulee tarvetta ottaa yhteyksiä eri puolille organisaatiota. Mitä aktiivisempi ja tehokkaampi hän on, sitä todennäköisemmin hän joutuu myös tekemisiin työpaikan hallinnollisten rakenteiden kanssa. Jo ennen näitä vaiheita on kuitenkin muuta tietoa, jota sivarin on hyvä saada.
Työpalveluksen tulisi alkaa sillä, että sivarille esitellään paikat ja tärkeimmät ihmiset. Sivaria esiteltäessä on hyvä muistaa se, mitä aiemmin jo puhuttiin sivariuden mainostamisesta: on ehkä viisaampaa esitellä sivari toimenkuvansa ja osaamisensa kuin taustansa perusteella. Lisäksi kannattaa huomioida, että myös sivarien kohdalla johdon tapaaminen voi olla tärkeä ja motivoiva tekijä; tarve kommunikoida organisaation kanssa ja saada siltä hyväksyntää kehittyy aivan työsuhdetta vastaavaksi, kunhan aika vain kuluu.
Fyysisen työympäristön esittelemisen tärkeyttäkään ei kannata aliarvioida. Sivaria kannattaa kierrättää katselemassa paikkoja laajasti, mielellään vähän laajemminkin kuin on tarpeen hänen tehtäviensä kannalta. Näin hän saa käsityksen talosta ja sen ihmisistä, ja samalla opastajalla on hyvä tilaisuus tutustua sivarin ajatuksiin. Ensimmäisen päivän kokemuksilla on suuri merkitys tulevan vuoden aikana. Ensimmäisten päivien aikana myös muun työsosiaalisuuden merkitys korostuu: jos työpaikalla on tapana lähteä yhdessä lounaalle, on paha synti jättää sivari kutsumatta mukaan.
Organisaatiokaavioiden esittelemisen tarpeellisuus riippuu paljolti työpaikasta. Yleensä ottaen sivareilla tuskin on palveluksensa alussa kovin selkeää käsitystä siitä, mihin heidän työyhteisönsä sijoittuu laajemmalti yhteiskunnallisessa organisaatiossa. Siinä mielessä voi olla perusteltua käyttää ainakin 10-15 minuuttia siihen, että kertoo työpaikasta olennaiset tiedot (tiivistelmä toiminnasta, työntekijämäärä, saavutukset jne.) ja valaisee sisäistä rakennetta sen verran, että sivari tietää, mistä on kysymys kun puhutaan johtoryhmästä, osastopäälliköstä ja markkinointijohtajasta. Erityisen hyödyllistä olisi, että sivari tapaisi esimiehensä esimiehen, jos se järkevästi on mahdollista. Tämä luo esimiehelle inhimillisemmän auran ja helpottaa jatkossa vaikeistakin asioista keskustelemista.
Useimmilla työpaikoilla on meneillään joitain projekteja, joissa sivarilla voi olla ainakin jonkinlainen rooli. On hieno juttu, jos sivari voidaan ottaa mukaan joihinkin kehityshankkeisiin tai vastaaviin, joissa mahdollisesti hänelle voidaan jopa osoittaa jokin vastuualue hoidettavaksi. Tämä lisää paitsi työn vaihtelevuutta, yleensä myös suorituskykyä. Lisäksi projektit tarjoavat usein sivarille myös mahdollisuuden olla yhteydessä välittömän työporukkansa ulkopuolisiin henkilöihin.
Projekteja ei pidä kuitenkaan nähdä minään vaatimuksena järkevälle työskentelylle. Jos työpaikalla ei ole projektiluontoisia hommia, sivarin takia niitä ei tietenkään pidä pystyttää. Olennaista oikeastaan tässäkin on tasa-arvo: jos sivarin työtoverit ovat mukana projekteissa, olisi hyvä että sivarikin olisi. Kohtuus on tässäkin kuitenkin hyvä pitää mielessä.
Projektiluonteiseen työhön liittyy myös riskinsä. Jos sivari on mukana useammassa projektissa, niiden välillä tasapainoileminen saattaa muuttua vaikeaksi. Tällöin helposti ajaudutaan tilanteeseen, jossa sivarilla on useampia esimiehiä, joista jokaisella on omat vaatimuksensa. Projektityötä on siis syytä annostella sopivasti. Riittää, että projekteihin osallistumista on ohjelmassa silloin tällöin, selkeä päivittäinen perustyö on hyvä ja tavoiteltava asia. Luonnollisesti sivareita työskentelee - sekä normaalielämässä että palveluksensa aikana - myös sellaisissa tehtävissä, jotka ovat pelkkää projektia toisen perään. Tämäkään ei ole ongelma, kunhan työnjohto pitää huolen siitä, että työskentely pysyy järkevissä rajoissa.
Palautteen antaminen on suomalaisille vaikeaa muutenkin kuin vain sivarien osalta. On kuitenkin muistettava, että kun sivarina johonkin työyhteisöön tuleva nuori on vähän väkisinkin aluksi ulkopuolinen, hän tarvitsee palautetta ja keskustelua työtehtävistään sitäkin enemmän. Tämä tarve korostuu ensimmäisen parin viikon aikana, jolloin esimiehen olisi hyvä seurata työtehtävien toteutumista erityisen tarkasti. Ei valvontamielessä, vaan lähinnä siksi, että väärinymmärryksistä ja tehottomista työtavoista voitaisiin hankkiutua mahdollisuuksien mukaan eroon.
Työtehtävien seurantaa voidaan harventaa, kun sivari alkaa löytää oman paikkansa ja tehtäväkenttä vakiintuu. Palautetta on silti hyvä antaa silloin tällöin kuten kaikille muillekin alaisille. Koska sivarit työskentelevät usein aloilla, joista heillä ei ole kovin syvällistä osaamista, palautteen antamisessa on syytä olla laveasanaisempi kuin mitä vakituisten työntekijöiden kohdalla on tarpeen. Sivarille alan peruskäsitteet ja vaikuttavat suuntaukset eivät välttämättä ole tuttuja, joten niiden selittäminen tarjoaa mahdollisuuden oppia uutta - ja lisää siten tunnetta siitä, että palveluksen suorittamisesta juuri tässä paikassa saa erityistä hyötyä.
Esimiehen on myös kiinnitettävä huomiota palautteen antamiseen itsessään. Sähköpostia, puhelinta ja vastaavia menetelmiä tulisi välttää varsinkin negatiivisen palautteen osalta. Järkevintä olisi hoitaa asiat kasvotusten ja rakentavasti kommentoiden. Erityisen tärkeää on, että esimiehen on annettava palaute itse. Viestiä ei saa jättää toisen organisaation jäsenen vietäväksi. Se suistaa ennen pitkää sekä sanansaattajat että sivarin entistä huonompaan tilanteeseen.
Esimiehen tehtävänä on valvoa myös sivarin työmäärää. Tämä ei ole sama asia kuin työajan valvonta. Erityisesti sivarien kohdalla työmäärän sopiva sääntely on keskeisen tärkeää, sillä liian vähäinen työmäärä johtaa tylsistymiseen ja liika työmäärä taas joko työn laadun huononemiseen tai muuten vain väsymiseen.
Jos sivari on vaarassa joutua tilanteeseen, jossa hänellä on useampi esimies, on sivarista vastaavan henkilön päässä syytä hälytyskellon soitolle. Usean esimiehen tilanteessa työmäärän valvonta on erittäin vaikeaa, ja sekä tekemisen puute että sen liika määrä ovat tavallisia. Pahimmillaan työmäärä vaihtelee aivan ääripäästä toiseen. Joillekin tämä sopii, joillekin ei. Jos tällaiseen ratkaisuun ajaudutaan, sen tulisi tapahtua hallitusti ja tietoisesti.
Siviilipalvelukseen liittyy joitain normaalista palkanlaskennasta poikkeavia piirteitä. Koska sivari ei ole työ- tai virkasuhteessa, talon henkilöstöhallinto ei hänen asioitaan yleensä hoida. Siksipä esimiehelle jää sivarin osalta enemmän paperityötä kuin mitä normaalityöntekijästä seuraa. Tämä on esimiehelle iso velvollisuus, vaikka työmäärä vuoden aikana loppujen lopuksi muodostuukin aika pieneksi. Velvollisuus on iso siksi, että esimiehen asiantuntemus on olennaista sivarin oikeuksien toteutumisen kannalta.
Esimiehen tulisi perehtyä siviilipalveluspaikan velvollisuuksiin etukäteen. Muussa tapauksessa pakollisen byrokratian hoitaminen muuttuu hankalaksi ja vaikeaksi, silloinkin kun sivarin asioilla olisi kiire. Koska sivari ei voi yleensä kääntyä kenenkään muun puoleen, tämä voi johtaa hyvinkin hankaliin tilanteisiin. Sivariasioihin perehtyminen etukäteen ja esimerkiksi matkalippupohjien hankinta valmiiksi on hyvä idea.
Sen lisäksi että esimiehellä tulee olla tietoa, hänellä tulisi olla myös vastuuntuntoa. Siinä missä tavalliset työntekijät voivat hoitaa joitain palvelussuhteeseensa asioita itsekin, sivarilla tämä mahdollisuus on huomattavasti suppeampi. Kun sivari ottaa yhteyttä palvelukseensa liittyvässä asiassa, vastaus pitäisi antaa ellei heti, niin ainakin mahdollisimman pian. Se on kohtuullista ja myös osoitus reilusta asenteesta palvelustaan suorittavaa sivaria kohtaan.
Sivarien suhteellinen erilaisuus johtaa paitsi uusiin ideoihin ja toimintamalleihin, myös konflikteihin. On tavallista, etteivät kaikki asiat suju täysin kitkatta. Esimiehen on tärkeää pitää korvat auki ja kuunnella, miten sivari kokee työnsä ja työympäristönsä. Palautetta on syytä myös käsitellä; ellei julkisesti jossain kokouksessa, ainakin esimiehen korvien välissä. Käsittelyn tulokset on kerrottava myös sivarille, ettei muodostu mielikuvaa siitä, että hänen palautettaan ei olisi kuultu.
Mikäli palautetta käsitellään työryhmässä tai se johtaa jonkinlaiseen kehitystyöhön, olisi asiallista, että sivari olisi mukana asiaa käsiteltäessä. Tämä ei tietenkään ole välttämätöntä, jos kyse on esimerkiksi selkeästi työnjohtoon liittyvästä asiasta, mutta mitä lähempää sivarin päivittäisen työn sisältöä palaute koskee, sitä tärkeämpää on, että sivari kokee palautteensa vaikutukset organisaatiossa. Joskus prosessi on tärkeämpi kuin itse asia: hyvin käsitelty, mutta sisällöllisesti hylätty palaute voi hyvinkin jättää paremman olon kuin huonosti käsitelty "no tee vaan"-tyyppinen kommentti.
Kaikissa oloissa siviilipalveluspaikka ei voi tarjota mitään konkreettista ylläpitoa sivarille, joten kaikki kulut suoritetaan rahana. Tämä on monen sivarin mielestä todella hyvä vaihtoehto, mutta ei välttämättä paras mahdollinen lopputuloksen kannalta. Sikäli kuin se on mahdollista, palveluspaikan kannattaisi tarjota ainakin ruoka ja asuntokin, jos se vain on myös sivarin halun mukaista - olemassaolevia ja toimivia asumisjärjestelyitä ei tietysti kannata ehdoin tahdoin hajottaa.
Ruoan tarjoamisella on symbolista merkitystä, ja toisekseen se vahvistaa puitteita työpaikan sisäiselle kommunikaatiolle. Sivarin kahvihuoneessa mussuttama kotona laitettu päivällinen ei ole kovin voimakas kannuste uusiin ihmisiin tutustumiseen; työpaikkaruokala tai vastaava voi tarjota paljon laajempia mahdollisuuksia. Lisäksi kyse on myös terveellisyydestä. Aika harva sivari loppujen lopuksi laittaa - tai edes tulee ostaneeksi - itselleen riittävän monipuolista ruokaa, jos kaikki päivittäiset ateriat jäävät hänen omalle kontolleen.
Lopuksi on vielä aiheellista mainita sivarin kannustamiseen liittyvät seikat. Siviilipalveluksen aikana saa pitää 20 työpäivää ns. HL-lomaa. Tämä tarkoittaa siis neljää viikkoa. Lisäksi sivarille on mahdollista antaa maksimissaan kuusi viikkoa (30 tpv) KL:ää eli kuntoisuuslomaa, "kuntsareita". Jotkut palveluspaikat antavat kaikki kuntsarit palvelusajan loppuun, jolloin siviilipalvelus käytännössä päättyy sen kuutisen viikkoa aikaisemmin. Jotkut eivät anna yhtään, jotkut eivät edes tiedä että sellaisia saa antaa. Kuntsarien antaminen oikealla tavalla on vaikea, mutta myös tärkeä asia.
Palveluspaikan esimies voi mielessään kysyä esimerkiksi seuraavanlaisia asioita: Miksi antaisin tuolle lomaa yli sen pakollisen neljän viikon, eiväthän normaalit työntekijät saa sitäkään ensimmäisenä vuotenaan? Miten me hyödymme siitä, että sivarimme saa lomailla? ... ja niin edelleen. Vastauksia täytyy etsiä sieltä humaanimmalta puolelta, motivaatiosta ja sen synnyttämisestä. Palveluspaikka ei hyödy loman antamisesta ainakaan yhtään työtuntia lisää, mutta voi ehkä hyötyä työtehollisesti motivaation parantuessa. Ihmissuhteita se kuntsari myös parantanee ainakin lyhytaikaisesti. Oikeastaan kysymys on ihan samasta asiasta kuin työntekijöiden kannustamisessa ylipäätään. Halutaanko, että sivari on mukana hommassa pakosta vai mielellään?
En silti kannata kuntsarien ylenmääräistä annostelua. Mielestäni järkevintä on toimia siten, että kuntsarin saa, kun on tehnyt jonkin yksittäisen vähän isomman homman hyvin (tai vaihtoehtoisesti jonkin aikaa pienempiä hommia mallikelpoisesti). Ei ole palveluspaikalle kovin suuri menetys, jos se myöntää vuoden palveluksen aikana esimerkiksi 10 kuntsaria, mutta sivarille se on jo kovin iso juttu. Tietysti on toisaalta myös niin, että huonosti duuninsa tekevää ei pidä palkita. Ei mielellään edes mättämällä niitä lomia sivarin loppuun, vaikka miten haluaisi hemmosta eroon ajoissa. Kuntsareita ei siis pidä jakaa liikaa. Niiden teho perustuu kuitenkin jossain määrin harvinaisuuteen ja mahdollisuuteen ansaita sellainen hyvällä suorituksella.
Kaiken kaikkiaan hyvän sivaripaikan tunnusmerkit myötäilevät melko pitkälle hyvän työpaikan tunnusmerkkejä ylipäätään. Työntekijöiden keskinäinen kunnioitus, tasavertainen ja avoin työympäristö sekä kunkin henkilökohtaisten kykyjen mukaan profiloitu toimenkuva ovat yleensäkin avaintekijöitä tehokkaaseen työskentelyyn. Näiltä osin sivarin tarpeet eivät poikkea siitä, mitä työpaikoilla yleensä esiintyy.
Erityistä sivarien, työharjoittelijoiden ja muiden vastaavien "valtavirran ulkopuolisten työntekijöiden" hyvinvoinnin takaamisessa on työsosiaalisen syrjäytymisen välttäminen mm. tehokkaan tiedotuksen ja palautteenannon keinoin sekä työmotivaation turvaaminen perinteisistä palkkaratkaisuista poikkeavin järjestelyin. Juuri nämä erikoisratkaisut ovat ehkä vähemmän ymmärrettyjä ja toteutettuja, koska osittain ulkopuoliset työn tekemisen muodot ovat kuitenkin kohtuullisen harvinaisia. Näiltäkin osin tieto ja avoimuus helpottavat kehitystä.
Jouni Heikniemi
11.10.2001
Tämä dokumentti kuuluu sivujeni osioon
Kirjalliset tuotokset / Muuta tavaraa.